Могут ли уволить за опоздание на 5 минут – объясняет адвокат

Попали в пробку, застряли в лифте, помогали ребенку собрать портфель или просто не услышали будильник – причина может быть любой, а итог один – вы пришли на работу позже.

Может ли начальник объявить вам за это выговор, урезать премию или вовсе уволить за несколько минут опоздания? На эти и другие вопросы журналисту Times.by ответила адвокат Дарина Стригельская.

Опоздать на 2 минуты или на 2 часа – есть ли разница

Трудовой кодекс Беларуси не раскрывает прямо понятие «опоздание на работу». На практике опоздавшим считается сотрудник, который появился на рабочем месте позже установленного времени начала рабочего дня или смены.

С юридической точки зрения продолжительность опоздания принципиального значения не имеет.

«Любое отсутствие на рабочем месте без уважительной причины – будь то 5 минут или 2 часа – считается противоправным, виновным неисполнением или ненадлежащем исполнением трудовых обязанностей», – объясняет Дарина Стригельская.

Это квалифицируется как дисциплинарный проступок, за который может наступить ответственность (ст.197 ТК).

Как могут наказать за опоздание

Законодательство предусматривает несколько видов дисциплинарных взысканий (ч.1 ст.198 ТК). Среди них: замечание, выговор, лишение полностью или частично стимулирующих выплат на срок до 12 месяцев, а также увольнение.

Для отдельных категорий работников могут устанавливаться и другие меры. Например, дисциплинарным уставом органов внутренних дел в качестве мер взыскания предусмотрены строгий выговор, лишение нагрудного знака, понижение в должности или в специальном звании.

Могут ли уволить за одно опоздание

Увольнение – крайняя мера, которая применяется нанимателем в исключительных ситуациях. В случае опоздания такое наказание возможно, если работник уже имеет неснятое (непогашенное) дисциплинарное взыскание и вновь нарушает дисциплину (п.6 ст.42 ТК).

«То есть под угрозой увольнения находятся те сотрудники, которые нарушают трудовую дисциплину и неоднократно привлекались за это к ответственности, в том числе за регулярные опоздания на работу», – поясняет адвокат.

Кроме того, уволить могут за однократное грубое нарушение – прогул, которым считается отсутствие на рабочем месте более трех часов в течение дня (п.7 ст.42 ТК).

Штрафы за опоздание – законно ли это?

Нет, не законно, подчеркивает юрист. Перечень дисциплинарных взысканий, названных выше, для большинства работников является исчерпывающим.

Наниматель не вправе самостоятельно либо на основании коллективных договоров (соглашений) вводить дополнительные меры дисциплинарного взыскания (включая штрафы). Их применение – прямое нарушение законодательства о труде.

… а лишение премии?

Несмотря на запрет штрафов, у нанимателя все же есть рычаги финансового воздействия. Помимо уже упомянутого лишения стимулирующих выплат как меры взыскания, к провинившемуся сотруднику могут применяться:

• лишение премий,
• изменение времени предоставления трудового отпуска.

Порядок применения таких шагов должен быть четко прописан в правилах внутреннего распорядка, коллективном договоре или иных локальных правовых актах.

Нужно ли писать объяснительную

До применения дисциплинарного взыскания у работника должно быть затребовано письменное объяснение причин и обстоятельств совершения проступка (ч.1 ст.199 ТК).

К слову, сотрудник может отказаться это делать. Тогда наниматель просто зафиксирует отказ актом с участием свидетелей.

В дальнейшем, если факт проступка будет доказан, отсутствие объяснений не отменит взыскание. Поэтому не нужно думать, что отказ от написания объяснительной поможет вам защититься.

«Исходя из моего адвокатского опыта, это преодолимое препятствие в механизме привлечения работника к дисциплинарной ответственности», – говорит эксперт.

В то же время хорошо составленная объяснительная позволяет работнику донести свою позицию, указать на важные обстоятельства произошедшего и повлиять на оценку уважительности причин опоздания.

Какие причины считаются уважительными

Четкого перечня уважительных причин в законе нет – это оценочная категория.

Как правило, не приходится говорить о привлечении к ответственности добросовестного сотрудника, который почувствовал себя плохо и обратился за медицинской помощью, был вызван в правоохранительные органы или в суд и т.д.

«Но ситуации бывают разные, в том числе более неоднозначные. Первоначально оценку причин опоздания дает сам наниматель, ему же принадлежит и право выбора меры взыскания», – рассказывает юрист.

При этом должны учитываться тяжесть дисциплинарного проступка, обстоятельства, при которых он был совершен, предшествующая работа и поведение сотрудника на производстве.

Что делать, если наказание кажется несправедливым

Любое дисциплинарное взыскание можно обжаловать. Если в организации создана комиссия по трудовым спорам, и работник является членом профсоюза, то ему в первую очередь нужно обратиться именно туда (увольнение – исключение из этого правила).

При несогласии с решением комиссии можно обжаловать «наказание» в суде.

Орган, рассматривающий трудовой спор, вправе отменить взыскание, если сочтет его несоразмерным проступку или вынесенным с нарушением процедуры (ч.2 ст.202 ТК).

Компенсируют ли вечерние переработки опоздания по утрам

Что касается переработок, то они не компенсируют утренние опоздания с точки зрения закона.

Если локальные акты устанавливают конкретное время обязательного присутствия, то нарушение начала рабочего дня считается дисциплинарным проступком, даже если сотрудник регулярно задерживается вечером на работе.

Гибкий график – тоже можете опоздать

Работа по гибкому графику подразумевает наличие:

• переменного времени – когда сотрудник сам выбирает, во сколько начать и закончить свой рабочий день,
• фиксированного времени – периода, когда присутствие на работе обязательно для всех сотрудников, работающих по режиму гибкого графика.

Если нарушено именно фиксированное время, это считается опозданием и влечет обычные дисциплинарные меры.

Помимо этого, наниматель может перевести человека с гибкого графика на стандартный режим работы: сначала – на срок до трех месяцев, а при повторном нарушении – минимум на два года.

«Работник должен помнить о дисциплине, а наниматель – о законе. Если что-то пошло не так, всегда есть возможность защитить свои права», – резюмирует Дарина Стригельская.